空乘教你:如何利用“正式管道”处理职场暴力

时间:2019-08-03 12:00:01 来源:浙江热线 当前位置:华师傅土豪群发红包微信号 > 篮球 > 手机阅读
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乘务员、地勤人员的工作中,有很重要的一部分,是要能防范于未然。意外事件发生时,最好的情况是能够大事化小、小事化无。不过工作场所中无法事事像我们预想的那样周到完美,有时候在职场上对我们施暴的,不一定是顾客,万一情况实在无法控制,除了事发当时的处理应对,我们也必须知道后续有哪些处理的方式。

职场暴力处理一般分为外部暴力 (ex: 乘客对组员 ) 和内部暴力 (ex:组员对组员或直属主管对组员 ),依据属性不同,有 2 种不同的处理管道。

1. 外部暴力

不管是国籍或是外商航空,一但出现乘客对组员暴力 ( 包含肢体暴力以及咒骂三字经等言语暴力 ) 相向,一般都会由当班的一线主管 ( 座舱长 ) 通报机长后联系当地航警于地面协助,调查后情节重大者,由公司代表提告。国内最着名的指标案件是 2000 年 2 月 18 日,知名港星郑中基在长荣航空从洛杉矶起飞的班机上酒醉闹事,导致飞机迫降的事件。 017 年 1 月 7 日韩国歌手 Bobby Kim 2 搭乘大韩航空飞往美国旧金山酒后闹事一案也是类似的处理状况。

2. 内部暴力

内部暴力通常发生在员工之间的纷争,以航空公司为例,同职等的职务 (ex:乘务员对乘务员 ) 的员工纷争,一般来说会直接通报该直属主管进行协调。但在不同职等 (ex:一线主管对乘务员 / 地勤 ) 的员工纷争或暴力情节重大者,一般来说会直接通报公司设置的人员申诉委员会 / 评议委员会( 企业内规自行设置,注 1),根据直接证据来决定后续处理方式。在处理职场暴力时,我们必须要记得无论是公司要代表提告、或是人员申诉委员会要受理进入申诉机制,都需具备直接证据来证明自己受到暴力伤害。这些直接证据包含『验伤单』、『录音档』( 单方面暴力行为适用 )、『录影档』( 若是两造争吵案件,需要录影档来确认实际状况 ) 以利调查委员可以重建现场。一旦申诉确立,会依据情节严重程度来决定要调解纠纷,或是调离原职务。


* 所谓情节重大者包括:违反劳动契约、公司规章 ( 内部作业要点 )、损害诋毁公司名誉及形象、造成雇主经济收益损害之虞者,会将加害者送交公司内部设置之人员申诉委员会 / 评议委员会 (Hearing),申诉判决确立后,公司可依法予以申诫、调离现职或解雇处分,实务上于外部诉讼成立前,企业内部之程序流程必先做审理与处理。 ( 注 2、注 3)


注 1:

职业安全卫生法第 6 条、职业安全卫生法实施细则第 11 条、性骚扰防治准则第二条:以上法令皆揭示企业内部应设置委员会机制针对职场安全案件作处理。


注 2:

劳基法第 12 条:允许雇主于发生如下情形:员工对同事有重大侮辱、违反劳动契约或工作规则情节重大者时,雇主保有解雇权并可不给予资遣费。劳基法第 14 条:则保障劳工,若雇主对劳工暴力相向、重大侮辱、未给薪水、工作危害劳工健康,劳工可径对雇主终止劳动契约,雇主必须给予资遣费。


注 3:

乘客打组员或者组员间纷争动手,如果导致组员有伤害时,就构成《刑法》上的「普通伤害罪」,若导致听力受损难以回复者,则构成「普通伤害加重结果」,依《刑法》第 277 条第 2 项规定,应处 3 年以上 10 年以下有期徒刑。打人的一方,如果行为时是在他人可以自由进出的场所,且受害员者有人格受到侮辱的感觉时,加害一方须负起「公然侮辱罪」。动手的一方不仅要负刑法上罪责,民事上也因故意或过失不法侵害他人之身体或健康,必须负「财产上的损害赔偿责任」。赔偿范围包括看病、治疗、复健等财产上花费的损害,及因此丧失或减少劳动能力或增加生活上支出的金钱上损害;此外,如果因受伤无法上班、兼职等所失利益,也在损害赔偿可以请求的范围内。另外,受害者也可以向加害者请求「精神损害赔偿」。职场上发生乘客打组员或者组员间纷争动手,导致组员受伤害事件时,一定属于职业灾害。虽然打人程度尚不致发生立即的生命危害,但职场上绝不容许有主管得任意打人、侵害受雇员工身体、健康等人格权的情事。受害者,可依前述向加害者提起伤害罪刑事告诉外,另外可在刑事告诉中附带民事诉讼,可节省民事裁判费用。如果受害员工无法忍受在该公司继续任职,也可以依《劳动基准法》第 14 条规定辞职,向雇主要求资遣费。

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